目前医院常用的绩效考核方法有以下几种：

临床科室在职医生的绩效考核与分配主要是基于科室的工作量贡献，其中包含基本工作量（如门诊人次、出院人次、床位占用日数）以及具有科室特色的工作量（如手术人次、科室治疗项目数量等）。经方案设计，医院各科室基本业务量的计算方案相统一，即相同项目（如门诊人次、出院人次、床位占用日数等）的单位工作量绩效分配值一致，保证了绩效分配方案的公平性和客观性，体现了多劳多得的分配原则。对于临床科室具有治疗操作的特色业务量，按照价值点数法进行绩效分配，鼓励临床医生提升服务量的同时偏向治疗性的医疗服务量，改善患者的整体就医体验，体现优绩优酬的分配原则。

急诊科室临床医生的绩效考核与分配主要根据其人均工作业务量，业务量统计包含普通急诊人次和抢救室急诊人次，两者按照一定的比例进行换算后统计，当急诊临床医生人均工作量低于既定的数据时，按照既定的人均奖金进行分配，保障急诊医生因专业特殊性而引起绩效分配过低现象的出现，当人均工作量高于既定的数据时，按照一定的比例上浮人均绩效分配数额，以提供临床医生的工作积极性。

麻醉科的绩效分配是根据科室完成的麻醉例数及复杂和风险程度计算确定，参照运用价值点数法进行分配，麻醉科根据业务类型及风险复杂程度确定不同麻醉业务的点数值，财务绩效部门根据医院可分配人员经费额度及临床科室横向水平比较，麻醉科绩效分配数据即由麻醉业务点数值与点数单位价格相乘所得。

儿科医生的绩效考核与分配主要根据其人均工作业务量，实现同工同酬，同时引入引入专科考核指标，如新生儿体重、月龄、患儿PRISM III评分等，根据收治病例的疑难程度进行加权。

基于RBRVS评估系统对行政后勤人员绩效考核与分配。科学合理定岗，根据每个岗位的工作内容，制定岗位职责，选取能够量化的指标进行考核，对于一些无法量化的指标，采用定性原则，根据程度进行分级，真正做到统筹兼顾，公平公正。进行“一岗一考核”指标与岗位的联系越紧密，考核结果越能充分反映每个岗位人员的工作状况。

文章来源：医有数